第42章 ：分店扩张隐忧
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长沙分店的成功让林记声名鹊起，林粤生抓住这一契机，迅速在周边城市开设了三家分店：衡阳、株洲和岳阳。凭借着“辣味点心”的创新策略，这些分店开业之初都吸引了大量消费者。
其中，衡阳分店的“剁椒牛肉肠粉”和株洲分店的“麻辣蟹粉烧卖”成为当地的爆款，门庭若市。岳阳分店则主打“洞庭湖风味”，推出了“藕夹牛肉”和“辣味银鱼羹”，深受欢迎。
但迅速扩张带来的不仅是成功，还有隐患。
林粤生在衡阳分店巡查时，发现员工之间气氛紧张，甚至有两名服务员因工作分配问题当场争吵。
“你凭什么让我做那么多！今天明明轮到你负责大厅！”
“我忙着接客，怎么还有时间清理后厨？你不做谁做？”
经理匆匆赶来劝解，却显得力不从心：“林总，这种事情我们每天都在处理。分店员工多了，规矩也就乱了。”
不仅如此，衡阳分店还出现了顾客投诉：
• “服务员脸色不好，一点都不像在林记总店的体验。”
• “点餐效率太低，明明等了二十分钟，才上了一碗茶。”
• “点心味道差了，总店的标准呢？”
林粤生眉头紧锁，暗中打开系统界面。
系统提示：您的管理模式尚未适配多分店运营，建议优化管理体系。任务发布：解决分店内部矛盾，提升管理能力。奖励：分店管理技能+标准化流程模板。
回到总部后，林粤生召集了三家分店的经理开会。他原本打算通过交流解决问题，却没想到矛盾在会议上直接爆发。
株洲分店经理王慧明率先抱怨：“林总，我们分店人手严重不足，现在的工作量根本应付不过来。”
衡阳分店经理张志明不甘示弱：“我们这边也不轻松！顾客要求越来越高，可总部的支持却跟不上。”
岳阳分店经理刘艳红冷笑道：“你们说得好像就我们岳阳没问题似的。试运营阶段，我就提过员工培训不足的问题，但到现在也没人解决。”
看着争吵不休的经理们，林粤生按捺住火气，沉声说道：“我承认，总部在分店管理上的确还有很多不足。但大家都是林记的一份子，互相埋怨解决不了问题。接下来，我会亲自下店解决问题，优化管理体系。”
林粤生打开系统，发现奖励的“分店管理”技能已解锁。他立刻查看了功能详情：
分店管理技能：
• 提供员工行为分析，帮助发现问题根源。
• 自动生成标准化运营模板，适用于多分店管理。
• 提供“人心动态”监控功能，可分析员工心理状态及矛盾点。
系统提示音随之响起：
建议：启动“人心动态”功能，从员工情绪和关系入手，优化团队管理。
林粤生当即启用该功能，系统迅速生成了分店员工的心理分析报告：
• 衡阳分店：部分员工因工作量大且分配不均，产生抵触情绪。
• 株洲分店：员工对经理的管理方式不满，认为缺乏公平性。
• 岳阳分店：因培训不足，部分员工感到无所适从，工作效率低下。
根据系统的建议，林粤生决定从衡阳分店开始。他未提前通知，而是以普通顾客的身份前往暗访。
在点餐过程中，他发现服务员确实忙得不可开交，有些员工甚至对顾客的请求爱答不理。到了后厨，他以检查设备为由与几位厨师攀谈，发现大家情绪普遍低落。
“这几天后厨的单多得吓人，连喝口水的时间都没有。”
“经理天天喊加班，却从没说过什么时候能解决人手问题。”
林粤生深知，这样的状况若不尽快改善，分店迟早会陷入危机。他当即召集衡阳分店的全体员工开会，并直言不讳地指出了问题所在：
“工作负担重，员工怨声载道；服务态度差，顾客体验下降。这些问题不解决，分店迟早会垮。”
听到林粤生的批评，大家纷纷低下头。可接下来的话却让他们眼前一亮。
“从今天起，我们将全面调整工作模式。”林粤生一边说，一边向大家展示了一份全新的排班表，“这是根据大家的实际需求调整后的排班，保证每个人都有足够的休息时间。”
“另外，我会安排总部派遣支持团队过来帮忙，同时启动员工激励计划，表现优秀的员工将获得奖金和晋升机会。”
在林粤生的带领下，衡阳分店的运营很快步入正轨：
• 新的排班制度让员工压力大减，工作氛围明显好转。
• 总部支持团队的加入缓解了人手不足的问题。
• 激励计划调动了大家的积极性，工作效率显著提高。
最重要的是，林粤生让员工们明白了一个道理：林记不仅仅是老板的事业，也是每一个员工的家园。
衡阳分店的问题解决后，林粤生没有停下脚步。他决定用同样的方式逐一解决株洲和岳阳分店的问题。
系统提示音再次响起：
任务更新：完成分店全面整改，奖励“跨区域协同管理”功能，助力未来全国化扩张。
看着不断成长的林记，林粤生感到前路虽难，但内心无比坚定。他知道，只有打好每一块地基，林记这座“大厦”才能稳稳屹立。
衡阳分店的整改成效显著，但株洲分店的问题更加复杂。尽管“麻辣蟹粉烧卖”成为当地爆款，门店的顾客盈门，但员工士气却持续低迷。
林粤生赶到株洲分店后，店长王慧明迎了上来，满脸愁容：“林总，虽然营业额还不错，但员工之间的矛盾越来越多。几天前，还差点发生肢体冲突。”
“到底是什么原因？”林粤生眉头一皱。
“主要是厨师和服务员互相指责，觉得工作量分配不公平。还有一些员工私下议论，说总部只顾着赚钱，根本不关心他们的感受。”
这番话让林粤生意识到，问题不仅是工作分配的问题，更是管理方式和员工信任的问题。
林粤生打开系统，调出了株洲分店的“人心动态”分析图。数据显示：
• 厨房团队的主要矛盾来自高强度工作和加班频率，部分员工甚至萌生了辞职的念头。
• 服务团队则因绩效考核标准模糊，普遍感到压力和委屈。
• 店长在沟通中缺乏足够的倾听和调解能力，导致矛盾不断升级。
同时，系统提示：
任务建议：重新定义分店管理机制，提升店长的综合管理能力。奖励：团队协作优化方案。
林粤生当即决定，先从问题最严重的厨房入手。
为了更直观地了解情况，林粤生换上围裙，亲自进入后厨工作了一整天。他发现：
• 高峰时段，厨师们连喝水的时间都没有，一些准备环节完全没有流程优化。
• 点餐需求不均匀，有些菜品的订单特别多，造成严重的操作拥堵。
• 缺乏明确分工，每个人都要同时兼顾多个环节，导致效率低下。
当他坐下来与厨师团队交流时，大家的抱怨像倒豆子一样涌了出来。
“大厨，我们不是不愿意干活，但这么干根本不是人过的日子！”
“有些服务员随便改单，把不合规的要求都扔给我们，出了问题还得我们负责！”
“林总，您是不是考虑给我们加点工资？现在的强度，实在撑不住了。”
听到这里，林粤生立刻拍板：“工资的问题我会马上调整，服务员的改单流程也会严格规范。接下来，我会推行新的厨房分工方案，让大家能更高效地完成工作。”
根据系统提供的“团队协作优化方案”，林粤生设计了一套全新的厨房管理模式：
• 分区作业：将厨房分为“备料区”“烹饪区”和“出品区”，每个区域由专人负责，避免资源浪费和流程混乱。
• 高峰轮班：制定轮班机制，高峰时段增加临时支援，降低厨师的工作负担。
• 流程优化：安装电子屏幕显示系统，明确每个订单的优先级和完成进度，减少重复劳动。
新方案实施第一天，效果立竿见影。原本需要45分钟完成的高峰时段订单，缩短到了30分钟。
后厨领班老赵感慨地说：“林总，这一套下来，我们轻松了不少。怪不得您总店能做得那么好！”
接下来，林粤生将重点放在服务团队。服务员普遍抱怨绩效考核模糊，缺乏公平感，这严重打击了他们的积极性。
为此，他制定了新的绩效考核制度：
• 明确指标：将服务效率、顾客满意度和团队协作列为考核重点，实行积分制。
• 公开透明：每周在员工会议上公布积分排名和奖励措施，避免私下猜测和不满。
• 正向激励：表现优秀的服务员可以获得额外奖金和晋升机会。
同时，他安排了几场培训，帮助服务员更好地与后厨沟通。通过角色互换的方式，让服务员亲自体验厨房的忙碌，增进理解。
“原来后厨这么辛苦，改单确实会给他们带来很多麻烦。”一名服务员感叹道，“以后我一定会提前跟顾客沟通清楚，尽量减少不必要的麻烦。”
株洲分店的店长王慧明在这一系列调整中感触颇深。林粤生不仅亲自示范管理方法，还为他提供了一份系统生成的“店长能力提升方案”。
根据方案，王慧明每天都需要记录员工的动态，并通过每周的会议向大家反馈问题和解决思路。同时，他也开始更主动地与员工交流，倾听他们的意见和建议。
两周后，株洲分店的矛盾基本化解，员工士气大幅提升，顾客满意度也显著提高。
就在株洲分店逐步步入正轨时，岳阳分店却再次爆出问题。
林粤生接到投诉电话：“你们分店的点心根本不符合岳阳的口味！上次我点的‘辣味银鱼羹’居然一点都不辣！”
与此同时，分店经理刘艳红也向总部求助：“林总，我们的‘洞庭湖风味’定位没问题，但菜品口味需要重新调整，不然很难留住回头客。”
系统提示音随之响起：
任务更新：完成岳阳分店的本地化口味改造。奖励：菜品改良技能+区域文化渗透方案。
面对岳阳分店的全新挑战，林粤生明白，只有不断学习和调整，才能真正让林记立足异地市场。